장기화되고 있는 코로나19,
인건비 절감을 고민할 수 밖에 없는 회사

상반기에는 끝날 줄 알았던(그렇게 믿고 싶었던) 코로나 19가 장기화되면서, 기업들은 인건비 절감을 고민하고 있습니다. 인건비를 절감하는 방안 중 가장 강력한 것은 정리해고이겠지만, 정리해고는 근로기준법에서 그 요건을 엄격히 하고 있고 실무적으로도 간단한 일이 아니라고 모두들 알고 있기 때문에, 기업들은 현 상황에서 고용은 유지하면서 인건비의 절대적 액수를 줄이는 임금 삭감이나 임금 반납을 검토하고 있습니다.

임금의 반납, 삭감 등은 당장의 가처분 소득이 감소될 뿐만 아니라 향후 평균임금 산정 시 포함 여부 등 다양한 이슈가 발생될 수 있으므로, 법적 절차와 유의사항에 대해 살펴볼 필요가 있습니다.

1. 임금 반납 VS 임금 삭감
2. 노동법상 필요한 절차
3. 퇴직금에 미치는 영향

1. 임금 반납 VS 임금 삭감

현재 시점을 기준으로
임금 반납인지, 삭감인지 구분됨

일반적으로 임금의 반납, 삭감 등의 용어를 혼용하여 사용하고 있으나, 고용노동부 행정해석(근로기준과-797, 2009. 3. 26. 회시)은 다음과 같이 구분합니다.

• 임금 반납 : 이미 제공한 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것
• 임금 삭감 : 장래의 일정 시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 기존보다 임금을 낮추어 지급하는 것

실무적으로는 임금 반납의 개념을 향후 근로에 대해 발생할 임금을 포기하기로 약정하는 경우까지 고려하는 경우는 드물기 때문에, 쉽게 정리하면 현재 시점을 기준으로 과거이냐 미래이냐로 임금 반납과 임금 삭감을 구분할 수 있을 것입니다.

2. 노동법상 필요한 절차

개별 근로자 동의 vs 집단적 동의

결론부터 정리하면,

• 임금 반납 : 근로자의 명시적이고 자율적인 개별 동의가 필요
• 임금 삭감 : 임금 지급 관련 규정(예. 단체협약, 취업규칙, 임금규정, 호봉표 등)을 변경하는 절차가 수반되어야 하므로 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의)를 거쳐야 합니다.

다만, 임금이 개별 근로자와의 협상 등 결정에 의해 이루어진다면, 개별 근로자의 동의를 얻어야 임금을 삭감할 수 있다고 할 것입니다.