유연근무는 이제 보편화되는 흐름을 시작한 것으로 보입니다. 주 52시간제의 법적 제도 시행이 사회, 기술, 문화, 환경적 변화와 맞물리면서 변화의 속도가 더 빨라지고 있습니다. 규모가 비교적 큰 기업뿐만 아니라 소규모 기업에서도 여러 가지 유연근무를 많이 시행하고 있습니다.
그런데 유연근무제도를 도입하는 수는 늘어나고 있지만 관련 제도나 체계를 갖추고 있지 않아 유연근무의 장점이 살아나기보다 부작용이 부각되는 경우도 많이 발생하고 있습니다. 유연근무를 통해 직원의 만족도, 리텐션, 워라밸과 로열티 등을 향상하는 것이 목적이지만, 오히려 인재들이 회사를 떠나고 근무 태도가 느슨해져서 생산성이 저하되고 일의 목표나 성과를 관리하기만 더 어려워지는 일이 발생하는 것도 현실입니다.
유연근무제를 도입하는 것은 상당히 어려운 도전입니다. 도입하고 나면 어떻게 관리해야 하는지, 관리자나 직원들에게 어떤 부담이 생기는지, 업무 성과나 고객 서비스에는 어떤 영향이 생기고 어떻게 대응해야 하는지 등등 경험해보지 않은 조직 이슈들이 예상되기 때문입니다.
그러나, 모든 영향을 예상하고 그에 대비한 상세한 대응 방안을 마련하는 것은 비효율적이기도 하지만 불가능하기도 합니다. 유연근무제는 여러 변수들이 상호작용하여 변화되는 특징이 있기 때문입니다. 실제 도입하여 운영을 하다보면 예상하지 못했던 곳에서 의외의 이슈가 발생하는 일이 때때로 있습니다. 따라서, 성공적인 유연근무제를 도입하고 운영하기 위한 현실적인 방법은 제도 운영의 유연성을 확보하는 것입니다.
유연근무제 도입 준비하기
직원(User)과의 사전 커뮤니케이션
유연근무제 도입 준비의 첫번째 스텝은 유연근무제를 실제로 활용할 직원들 및 관리자들과의 커뮤니케이션부터 시작해야 합니다. 유연근무제는 회사의 다른 제도들과 성격이 다릅니다. 회사가 기준과 원칙을 마련하고 직원들은 그것을 준수하면 되는 다른 제도들과 달리, 유연근무제는 상호작용을 하기 때문입니다.
즉, 직원들이 변화된 근무제도를 어떻게 활용하는가에 따라 제도 운영의 형태가 변화하고, 관리자들과 HR은 제도와 그 영향의 상호작용을 어떻게 가이드하는가에 따라 매우 상반된 결과가 나타납니다. 따라서, 유연근무제도를 설정해놓고 그 장점만을 홍보하는 방식이 아니라, 원점 상태에서 다양한 유연근무제도의 방식, 단점과 장애물, 실제 직원들의 니즈와 선호 사항들에 대한 논의를 하는 것이 바람직합니다.
이러한 대화들은 처음엔 다소 혼란스럽고 정리되지 못할 수 있지만, 유연근무에 대한 직원들의 인식을 높일 수 있고, 회사의 입장에서도 조직과 비즈니스에 보다 더 적합한 형태와 세부 원칙들을 설계하는 데에 도움이 됩니다. 모든 변화에는 인식을 전환하기 위한 시간과 일종의 저항과 반작용이 수반됩니다. 제도를 운영하면서 대응하는 것 보다는 미리 조정할 수 있는 시간을 갖는 것이 당연히 효과적이겠지요.
