심리적 계약은 고용관계에 있어 심리적인 상호작용에 의한 개인과 조직의 영향을 다루는 영역이고, 일과 커리어 및 회사에 대한 인식과 가치가 달라지고 있는 현실에서, HR은 심리적 계약의 변화와 역동에 대해 파악하고 인사와 조직 운영의 새로운 방향에 대해 고민해 볼 필요가 있습니다.
이 글을 읽기 전에 ‘심리적 계약’이 생소하시다면, 아래 글을 먼저 읽어보실 것을 권합니다.
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1) 심리적 계약이란 (The psychological contract) ›
2) 심리적 계약의 위반 (Violation of the psychological contract) ›
인재들이 갖는 기대
심리적 계약을 접근하는 가장 효율적인 출발점은 직원들이 무엇을 원하는지 알아보는 것입니다. 심리적 계약의 위반은 직원 개인이 갖는 기대감이 충족되지 못할 때 많이 발생하기 때문입니다. 기본적인 근로조건들은 드러나기 때문에 다루기 쉽지만, 정작 인재를 놓치는 원인은 보다 깊은 내심의 기대감에 접근하지 못해서입니다. 따라서, 다음과 같이 회사가 바라는 인재들이 갖는 내심의 기대를 이해해야 합니다.
- 조직에서 어떤 일이 벌어지고 있는지에 대해 알고 싶다.
- 주요 의사결정의 이유에 대해 이해하고 싶다.
- 본인의 아이디어가 조직에 기여하기를 바란다.
- 조직의 의사결정 프로세스에 참여하고 싶다.
- 조직에서 존재가치를 인정받고 조직의 성장에 기여하고 싶다.
심리적 계약을 위한 HR의 역할
1) 열린 쌍방향 커뮤니케이션
안정적인 직장, 성과에 따른 보상, 좋은 복리후생 제도 등으로는 변화하는 심리적 계약의 관점에서 인재를 확보하는 수단으로 부족합니다. 인재들은 조직에서 보다 가치있는 사람으로서 의미 있는 경험을 하기를 원합니다. 그러기 위해서 가장 기본적으로 필요한 것이 정보의 공유입니다. 우선 조직에서 일어나는 크고 작은 변화들에 대해 설명이 필요합니다. 이러한 커뮤니케이션은 직원이 요구했을 때가 아니라 회사가 먼저 시작해야 하고, 설명에 있어 회사의 다른 의도가 개입되지 않고 솔직해야 하며, 부정적인 사실도 공유해야 합니다. 나쁜 소식을 솔직히 공유하는 것은 두렵기도 한 일이지만, 한편으로는 직원이 회사에 대한 신뢰를 높이고 감정을 이입할 수 있는 기회가 되기도 합니다.
