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계약직 근로자 채용 시, 갱신기대권 이슈를 예방하는 법
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IMHR 인사노무 자문은 팀 자문*을 통해 1) 이슈 정의(Issue) 2) 해결 방향 설정(Approach) 3) 실행 방안 제시(Implementation) 단계로 접근하여 노동법 이슈뿐 아니라 전반적인 HR 운영 이슈를 폭넓게 해결하고 있습니다.


 

Issue  이슈 정의

계약직 근로자에게 ‘계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있을 것’이라는 기대가 형성된 경우, 갱신 거절은 합리적인 이유가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 이를 계약직 근로자의 ‘갱신기대권’이라고 합니다.

원칙적으로 기간제 근로자의 근로계약은 기간 만료에 따라 자동적으로 종료되며, 갱신기대권은 예외적인 권리입니다. 그래서 대부분의 회사에서는 갱신기대권에 대해 인지하지 못하다가 추후 부당해고 이슈가 발생했을 때 깨닫게 되는 경우가 많기 때문에 계약직 근로자에 대한 계약 갱신 의사가 없다면 갱신기대권이 성립하지 않도록 유의해야 합니다. 실무적으로 어떤 조치가 필요할까요?

 


*팀 자문은 2인 이상 전문가의 다양한 관점을 검토하여 이슈를 해결하는 자문 방식으로, 실질적인 해결과 안정적인 자문 수행을 제공합니다.

Approach  해결 방향 설정

갱신기대권 성립 요건에 대한 이해가 우선적으로 필요합니다. 갱신기대권이 인정되기 위해서는 근로계약 조건, 계약 갱신 사례, 업무 내용 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.

Check point

  • 계약 갱신을 암시하는 규정이 있으면 갱신기대권이 성립할 가능성이 커집니다.
  • 규정이 전혀 없다고 하더라도 여러 요소를 고려하여 ‘근로자가 계약 갱신을 기대할 수 있었다.’는 점이 인정된다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

 

Implementation  실행 방안 제시

1. 근로계약서, 채용공고 점검 : 계약 갱신 암시 규정 배제

근로계약서나 채용공고에 “근로계약기간이 평가 결과에 따라 갱신될 수 있다.”는 취지의 규정을 배제합니다. 또한 근로계약서에 “기간 만료 시 근로계약은 자동 종료된다”는 내용 규정을 두면 불필요한 기대를 방지할 수 있습니다.

2. 측정 가능한 평가 기준 설정

계약 갱신 여부를 근로자 평가 결과와 같이 근로자가 결정할 수 있는 요인에 따라 결정하면 갱신기대권이 인정될 가능성이 높아집니다. 계약 갱신을 결정할 때에는 회사의 경영 상태, T/O와 같이 측정 가능한 요소를 기준으로 평가하고 근로자에게 해당 내용을 근로계약 시 미리 설명하여 근로자의 기대 형성을 예방합니다.

3. 계약 종료 사전 통보로 분쟁 방지

근로계약 기간이 만료되어 근로계약이 종료되는 경우, 종료 여부를 근로자에게 미리 알릴 필요는 없습니다. 그러나 회사가 아무런 통보를 하지 않다가 갑작스럽게 근로계약이 종료된 경우 근로자가 계약 종료에 대하여 문제를 제기하는 경우가 많습니다. 따라서 계약 종료가 결정되었다면 근로자에게 계약 종료 의사와 명확한 종료 시점을 미리 알려 불필요한 오해를 줄이고 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다.

 

Team comments  IMHR 팀 코멘트

  • 계약직 근로자를 채용할 때 계약 갱신을 고려하고 있어 위 내용을 적용하기 어렵다면 갱신기대권 인정을 전제로 합리적인 평가 방식을 미리 마련해 두어야 합니다. 합리적인 평가 방법이 고민이라면 IMHR의 자문 또는 평가제도 컨설팅을 통해 효과적으로 만들어 보세요.
  • 나아가 업무 적격성 판단을 위한 수습 운영 제도가 궁금하다면 프랙티스 가이드에서 더 읽어보시기 바랍니다.

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