[한줄 자문] 지각 3회 시 시말서 작성은 문제없나요?
징계조치의 일환으로 시말서 작성을 하게 하는 것이라면, 취업규칙에서 정한 절차에 따라 지각에 대한 징계처분을 내리는 것은 가능합니다. 지각, 무단조퇴, 무단결근 등 바람직하지 않은 근태에 대해 일반적으로 취업규칙에서 제재하는
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징계조치의 일환으로 시말서 작성을 하게 하는 것이라면, 취업규칙에서 정한 절차에 따라 지각에 대한 징계처분을 내리는 것은 가능합니다. 지각, 무단조퇴, 무단결근 등 바람직하지 않은 근태에 대해 일반적으로 취업규칙에서 제재하는
회사 내 배치전환을 실시하는 것은 기업경영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 인사권 행사입니다. 따라서 근로기준법 등 노동관계법령에서 배치전환을 실시할 때 거쳐야 할 특별한 절차를 규정하고 있지는 않습니다. 다만,
사업주가 연차휴가 시기변경권을 행사하지 않았다면 무단결근 처리는 어렵습니다. 근로기준법에서는 연차휴가 등 각종 휴가의 청구 절차에 관해서는 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 대부분의 경우 회사 취업규칙 등에서 그 절차를
연봉이 올라가면 행복한가요? 네. 그럼 연봉이 올라가면 일에 만족하게 되나요? 글쎄요.. 임금 수준과 직무 만족도의 상관관계에 대한 논의와 연구는 HR의 역사와 함께 한다고 해도 될 정도로 다양하고
주 52시간제 시행과 유연근무제 도입 등으로 인해 과연 무엇이 근로시간이고 어디까지 인정되어야 하는지에 대한 실무적 관심이 많아졌습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례를 배포한 바
사업주의 지시를 받아 지배 관리 하에 있는 출장이라면 개인차량 여부와 관계없이 산재로 인정될 수 있습니다. 직원이 사업장 밖에서 업무를 수행하는 출장은 사업주의 포괄적 또는 개별적인 지시에 의하여 이루어지는
취업규칙에서 휴일로 정하고 있다면 휴일근로수당을 주어야 합니다. 근로기준법 기타 노동관계법령에서 정하는 법정휴일은 주휴일(근로기준법 제55조), 근로자의 날(매년 5월 1일)입니다. 추가로 올해 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 한해 관공서의 공휴일에
코로나 19로 인한 개학 연기, 근무형태 변경 등으로 인해 지난해 10월 1일부터 확대 시행된 육아기 근로시간 단축제도에 관한 문의가 많이 있습니다. 아마도 직무와 분리되고 당분간 쉬어버리는 육아휴직은 아니지만
수습기간이라는 이유만으로 해고가 자유롭지는 않습니다. 다만, 정당한 사유가 있다면 해고는 가능합니다. 많은 경우에 직원이 입사 시 3개월 정도의 수습기간을 정하고 해당 사항이 담긴 근로계약서를 작성하고 근무를 하게 됩니다.
전형적인 당직(일/숙직)근무는 본래 업무와는 별개이므로 연장근로시간에 포함되지 않습니다. 판례(서울민사지법 1992.9.24, 90가합90460)와 고용노동부 행정해석(근기 01254-3286)에 따르면, 일반적으로 일/숙직 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서
근로계약을 체결하고 매일 회사에 출퇴근하며 담당 업무를 수행하며 보수를 받는 경우, 일반적으로 근로기준법이 적용된다고 생각합니다. 그렇다면 매일 출퇴근하며 본인에게 맡겨진 업무를 수행하는 임원은 근로자일까요? 매일 출퇴근은 하지만 별도의
고용보험을 제외한 나머지 산재보험, 국민연금, 건강보험은 이중가입이 가능합니다. 직원을 채용했는데 타 사에 4대보험이 가입되어 있다고 하면서, 우리 회사에서는 4대보험 가입을 하지 않겠다고 하는 경우가 가끔 있습니다. 근로자를 사용하는
성과관리는 HR 기능의 핵심적인 부분으로 보다 효과적인 성과관리는 단순한 평가 프로세스를 넘어서 리더십, 직원 상호작용, 팀워크, 개인과 조직의 성장, 조직문화 등에 영향을 미치고 조직의 실질적인 변화를 이끌어냅니다. 하지만
요즘에는 평생 직장 개념이 깨지면서 소위 투잡, 쓰리잡을 하는 분들도 많이 있습니다. 그러나 회사 입장에서는 그러한 이중 취업행위가 회사 업무 수행에 부정적인 영향을 줄 수도 있어, 근로계약서나 취업규칙
휴가사용이 사업 운영에 막대한 지장을 초래하지 않는 한 거부하기 어렵습니다. 퇴사를 앞둔 직원에게 미사용연차휴가가 남아있을 때, 그 휴가를 처리하는 방안은 2가지일텐데요. 퇴사 전 미사용 연차휴가를 모두 소진하고 퇴사하는
직원 동의 하에 가능합니다. 임금은 근로기준법 제43조에 따라 전액 지급되는 것이 원칙입니다. 다만 예외적으로 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 임금 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급받을
조직 구성원과 경영 환경이 변화함에 따라 성과 관리의 목적과 방식 등도 변화가 요구되고 있습니다. 우리가 흔히 알고 있는 성과관리 수단인 MBO, BSC 등이 활용되어 온지도 벌써 수십 년이
상시근로자수가 10인 이상인 사업 또는 사업장에서는 취업규칙을 작성하여 관할 고용노동부에 신고할 의무가 있습니다. 해당 취업규칙이 변경될 때에도 일정한 절차를 거쳐 신고를 하여야 하는데요. 근로기준법에서는 취업규칙의 변경이 “근로자에게 불리하게
주 15시간 이상 근무하면 주휴수당은 지급되어야 합니다. 아직 많은 분들이 오해하시는 것 중에 하나가, 시간급을 기준으로 급여를 받는 단시간근로자(소위 파트타임 or 아르바이트)는 “근무시간 x 시급 = 총 임금”이라고
회사 사정에 따른 무급휴직은 휴직한 기간을 제외하고 3개월간 평균임금을 계산합니다. 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 근로기준법 제2조제1항제6호에 따라 퇴직일 이전 3개월간에 지급된 임금총액을 그 기간의 일수로 나누어 산정합니다. 예를
일관된 메시지 우선 보상에 대한 커뮤니케이션을 누가 담당할지 정하는 것부터 시작합니다. 작은 조직이라면 대표가 직접 하거나 HR 담당자가 모든 직원들을 대상으로 진행할 수 있습니다. 규모가 큰 회사라면 당연히